Il lavoro part-time è in vigore dagli anni ‘80 anche se nel corso del tempo ha subito delle modifiche che l’hanno reso confacente ora al datore di lavoro ora al lavoratore.

Nel 2002 i lavoratori a tempo parziale erano 1.325.000 di cui quasi l’80% rappresentati da donne: il problema che sottende questo tipo di contratto ha quindi una connotazione assolutamente “rosa”.

Nell’ambito del mondo femminile di età compresa tra 35-44 anni il lavoro part-time è rappresentato in misura preponderante dalle donne che vivono in coppia e con figli (25%) rispetto alle single (9%); risulta inoltre maggiormente applicato nella parte nord-est dell’Italia (si arriva al 42% per le donne con tre o più figli).

Nel complesso della realtà lavorativa del nostro paese, a fine 2003 il 13.2% delle aziende dichiarava di utilizzare impieghi part-time ma solo un anno dopo la percentuale era già salita al 24.3%. Il part-time è sicuramente un modo per aumentare il numero delle donne che lavorano, specie nei rientri dopo la maternità. I dati rivelano infatti che la maggior parte delle neo-mamme che smette di lavorare lo fa per impossibilità di ridurre l’orario di lavoro. Parallelamente risulta che le donne che lavorano in enti pubblici dove siano possibili agevolazioni che permettano di conciliare lavoro e famiglia lasciano il lavoro in misura nettamente minore.

Il lavoro a tempo parziale si caratterizza per un orario, determinato dal contratto di lavoro, inferiore all’orario di lavoro usuale. Il rapporto a tempo parziale può essere:

Il rapporto di lavoro part-time è regolato da un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato e si configura come lavoro stabile, cioè non precario, che permette spesso di soddisfare le esigenze di flessibilità sia del datore di lavoro che del lavoratore.

Esistono attualmente, dopo la riforma del mercato del lavoro, altri particolari tipi di contratti utilizzati in Europa e in America e recentemente introdotti in Italia:

Job on call (lavoro a chiamata): il lavoratore rimane permanentemente a disposizione dell’azienda (percependo un’indennità di disponibilità che non deve essere inferiore al 30% dello stipendio in caso di lavoro effettivamente svolto, che verrà a sommarsi al pagamento della prestazione quando questa venga effettuata) che chiama al servizio in base a particolari esigenze produttive o necessità di ordine tecnico. Gli unici paesi europei che utilizzano tali contratti sono l’Olanda e il Belgio, perlopiù nel settore della consulenza aziendale e informatica.

Job sharing (lavoro ripartito): diffuso in America fino dagli anni ‘60 e introdotto per le sempre più evidenti richieste di flessibilità, è un contratto per cui due o più lavoratori subordinati si obbligano in solido nei confronti di un datore di lavoro per l’esecuzione di un’unica prestazione lavorativa. In pratica è una forma di impiego nel quale l’insieme dei diritti e dei doveri di due o più lavoratori sono combinati in modo da risultare come un’unica posizione lavorativa a tempo pieno. Non va confuso con il part-time dove ogni singolo lavoratore è l’unico responsabile dell’adempimento della propria obbligazione lavorativa: nel job sharing invece ogni lavoratore è in solido obbligato per l’intero della prestazione lavorativa dedotta in contratto e ciò presuppone che tra i lavoratori stessi sussista un rapporto di assoluta fiducia e collaborazione (in caso di assenza di uno dei lavoratori il datore di lavoro può pretendere dall’altro l’adempimento dell’intera prestazione). I lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, di come distribuiranno l’orario di lavoro (non viene ben specificato cosa succeda in caso di maternità o malattia, anche se per le prestazioni previdenziali e assistenziali con relative contribuzioni i lavoratori condivisi sono assimilati a quelli part-time). Molto diffuso nel nord Europa, spesso come strumento sindacale di contrasto ai licenziamenti,  in Italia viene utilizzato nel turismo e terziario.

Job splitting  (lavoro frazionato): suddivisione del posto di lavoro in due posti part-time, quindi con due posizioni lavorative ben distinte e con rapporti di assoluta indipendenza tra i lavoratori.

Flexi-time (contratto di lavoro a tempo libero): forma di regolamentazione dell’orario di lavoro con più o meno ampia facoltà del lavoratore di variare di giorno in giorno la collocazione temporale della prestazione stessa, a patto che venga rispettato il vincolo di una predeterminata prestazione stessa nell’arco della singola unità di tempo (giorno, settimana, mese).

Staff leasing (lavoratori a tempo indeterminato in affitto): una specie di (brutta) copia del lavoro interinale. In pratica si può essere dipendenti a tempo indeterminato di una società che fornisce mano d’opera ma lavorare indefinitamente presso un’altra azienda. Non esiste in Europa ed è applicato in America dagli anni ’60 perlopiù a medici e avvocati o comunque per le cosiddette “figure ad alta professionalità riconosciuta”. Questa modalità di contratto permette all’azienda che assume di risparmiarsi la presenza (e stipendi) dell’ufficio del personale e mantenere il ruolo direttivo del lavoratore a disposizione.

Per quello che riguarda il lavoro part-time in Italia, in base al principio di non discriminazione, il lavoratore deve ricevere un trattamento economico proporzionato al numero delle ore di lavoro prestate, ma non meno favorevole rispetto a quello di un dipendente di pari qualifiche (la proporzione riguarda tutte le voci della retribuzione dirette, indiretta e differita; questo vale anche per il diritto alla formazione professionale). Fanno eccezione gli assegni familiari versati dall’INPS che risultano pari per part-time di almeno 24 ore e riparametrati per prestazioni di lavoro inferiori.

Gli scatti di anzianità maturano, per il lavoratore part-time, con le stesse cadenze previste per le prestazioni a tempo pieno senza che ci siano dei ritardi legati al minor orario di lavoro. Il trattamento economico degli scatti invece è calcolato sulla base dello specifico orario di lavoro.

Il diritto alle ferie per il personale part-time è uguale a quello previsto per i dipendenti dello stesso livello. Nel part-time orizzontale la durata delle ferie è la stessa dei lavoratori a tempo pieno; nella forma verticale o mista il dipendente ha diritto a un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nel corso dell’anno.

Nelle aziende ospedaliere è previsto la possibilità di accesso al contratto part-time per il 5% del personale medico sanitario (l’azienda ammette i dirigenti in misura non superiore al 3% dell’organico complessivo, incrementabile di un ulteriore 2% in presenza di situazioni gravi o particolari ). Se il numero delle richieste eccede la percentuale stabilita viene data la precedenza ai dirigenti che assistono il coniuge o il convivente o parenti di primo grado con handicap > del 70% e non autosufficienti e ai genitori con figli minori, in relazione al numero e alla salute degli stessi.

Si può chiedere il part-time per necessità familiari o sociali, prevalentemente legate all’assistenza dei figli fino a 8 anni di età e  parenti non auto-sufficienti o in gravi condizioni psico-fisiche (alcolismo, tossico-dipendenza o grave debilitazione).

Per ottenere il contratto di part-time si deve produrre apposita domanda nella quale verrà specificato anche il mantenimento dell’esclusività del rapporto.

Il dirigente può ridurre l’orario di lavoro settimanale dal 30 al 50% rispetto al lavoro a tempo pieno (38 ore settimanali), con modalità di part-time orizzontale, verticale o misto (ulteriori modificazioni dell’orario di lavoro per esigenze particolari e motivate andranno direttamente concordate in azienda). Il periodo di lavoro part-time non può essere inferiore a un anno (durante il quale l’azienda può provvedere ad assunzioni a tempo determinato) e il rientro in regime pieno può essere anticipato sia su richiesta del dirigente che dell’azienda, una volta cessate le condizioni che lo avevano determinato. Non è permesso il part-time ai dirigenti titolari di direzione di struttura complessa (gli ex-primari).

In caso di passaggio da contratto di lavoro part-time a lavoro a tempo pieno, se questa avviene durante il periodo coincidente (anche solo in parte) con il congedo obbligatorio di maternità, il calcolo dell’indennizzo viene fatto secondo la modalità più favorevole per la lavoratrice: si calcola cioè la retribuzione dovuta per l’attività a tempo pieno che sarebbe stata svolta se non fosse intervenuto il congedo di maternità.

Se il part-time è di tipo orizzontale al dirigente può essere richiesto, senza obbligo, di svolgere un lavoro supplementare fino al 10% della durata del lavoro. Queste ore di lavoro supplementare vengono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria maggiorate del 15%; se l’azienda invece chiede invece un lavoro straordinario in eccedenza rispetto a quello supplementare la maggiorazione sarà del 50%. In entrambi i casi non si possono superare le 20 ore aggiuntive/anno.

In ogni caso viene sospesa la possibilità di esercitare la libera professione intramoenia durante il periodo di lavoro part-time. E’ inoltre previsto il recesso per giusta causa del dirigente part-time che non rispetti il rapporto di lavoro esclusivo ed eserciti attività libero-professionale extramoenia.

I dirigenti con part-time orizzontale o verticale non possono svolgere il servizio di pronta disponibilità, che consiste nell’immediata reperibilità del dirigente e obbligo per lo stesso di raggiungere l’ente nel tempo stabilito.

In caso di part-time orizzontale le ferie sono in numero di giorni pari a quello dei dirigenti dello stesso livello; se è verticale le ferie saranno proporzionate alle giornate di lavoro prestate nell’anno e il relativo trattamento economico alla durata della prestazione giornaliera. Lo stesso vale per la malattia, mentre viene autorizzato per intero l’astensione obbligatoria per maternità (anche per il periodo che non è compreso in quello lavorativo), con trattamento economico sempre proporzionato alla prestazione giornaliera. I permessi per il matrimonio, lutto e astensione facoltativa in maternità sono accordati per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, sempre con trattamento economico proporzionato alle ore di lavoro.

L’attività part-time non è prevista come contratto nell’ACN attualmente vigente (scaduto a dicembre 2006).

L’art. 18 punto 3 riporta testualmente che” il medico di medicina generale ha diritto ad usufruire di sospensione parziale dell’attività convenzionale, con una sua sostituzione part-time e per periodi anche superiori a sei mesi, comunque non superiori a 18 mesi nell’arco di 5 anni per: allattamento o assistenza a neonati entro i primi 12 mesi di vita; adozione di minore entro i primi 12 mesi dall’adozione; assistenza a minori conviventi non autosufficienti; assistenza a familiari conviventi, anche temporaneamente, invalidi al 100% e con indennità di accompagnamento”. Non viene però specificato come, per quanto, con che modalità e trattamento economico questo possa essere messo in atto. L’allegato C riporta le regole dei rapporti economici tra i medici titolari e i sostituti di assistenza primaria ma relativamente ai casi di sostituzione e non per il part-time. Analogamente nell’art. 37 dell’ ACN sono regolamentate le attività dei sostituti del medico di medicina generale in caso di completa sostituzione dello stesso.   Ricordiamo che la convenzione prevede che i periodi di sospensione del rapporto convenzionale (si presuppone quindi anche temporanei anche se non è specificato) non possono essere considerati, a nessun titolo, come attività di servizio e non possono comportare nessun onere, nemmeno previdenziale, a carico del SSN. Peraltro anche  i periodi di assenza per congedo obbligatorio per maternità, gravidanza, puerperio, malattia o infortunio non vanno più considerati come servizio effettivo in base all’ACN attualmente ancora in corso.

Nell’art. 38 si fa invece riferimento agli incarichi provvisori, attuabili però qualora in un ambito territoriale si determini una carenza di assistenza in quanto i medici non sono in grado di acquisire tutte le scelte disponibili, attività comunque non assimilabile al lavoro part-time.

Il medico incaricato a tempo indeterminato nell’ambito della medicina dei servizi che si assenti per comprovata malattia o infortunio, anche non continuativamente nell’arco di 30 mesi, e che non sia in grado di espletare qualsiasi attività lavorativa avrà, in base all’art. 83 l’intero trattamento economico goduto in servizio , per i primi 6 mesi , al 50% per i successivi 3 mesi e conserverà l’incarico per ulteriori 15 mesi senza emolumenti.

Anche in questo caso non si fa riferimento al lavoro a tempo parziale ma ad assenza per malattia o infortunio.

Riteniamo pertanto che manchi un’adeguata possibilità e regolamentazione del lavoro part-time per la medicina convenzionata, l’emergenza territoriale, la continuità assistenziale e la medicina dei servizi.

Al XXV Congresso Nazionale Snami tenutosi a maggio a Silvi Marina sono state approvate due mozioni proposte da Snami Rosa (il settore dello Snami dedicato alle problematiche del  mondo femminile): per la dirigenza medica l’ ampliamento della fascia di part-time per la specifica destinazione delle necessità familiari delle donne che lavorano; per la medicina convenzionata, come equivalente del part-time della dirigenza, la possibilità di una sostituzione parziale continuativa fino a 3 anni per tutti i problemi di gestione familiare.  Pensiamo possano essere un piccolo passo per un significativo miglioramento della condizione lavorativa femminile e per un aiuto fattivo a conciliare il nostro impegno nella sanità e nella famiglia.

Maria Cristina Campanini

12    settembre 2006

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